Una alternativa al Programa de Asistencia al Empleado
Cuando una empresa grande en México evalúa su beneficio de salud mental, la pregunta relevante ya no es si ofrece un Programa de Asistencia al Empleado (PAE), sino si ese programa se usa. Los PAE tradicionales y los modelos de acceso directo como el de MiMente parten del mismo objetivo, atender la salud emocional de la plantilla, pero difieren en un punto que determina el retorno de la inversión: cómo está diseñado el acceso. Para Recursos Humanos, dirección y finanzas, esa diferencia se traduce directamente en rotación, productividad y riesgo de cumplimiento.
La brecha entre necesidad y uso: el problema estructural del PAE tradicional
Un PAE tradicional casi siempre funciona como un beneficio de acceso indirecto: el colaborador debe llamar a una línea centralizada, pasar por un intermediario o esperar una autorización antes de conseguir una cita. Ese diseño no es una decisión clínica, es una decisión de acceso, y tiene un efecto medible en la tasa de uso del beneficio.
Según SHRM (Society for Human Resource Management), la tasa de utilización promedio de un PAE tradicional es de apenas 4.5% de la plantilla elegible. En México, la ENBIARE 2021 de INEGI estima que 25% de la población laboral presenta síntomas emocionales relevantes. La distancia entre esas dos cifras, una necesidad de 25% y un uso real de 4.5%, es el problema central que cualquier decisión de RH sobre este beneficio debería resolver antes de renovarlo o reemplazarlo.
Por qué la baja tasa de uso es un problema de negocio, no solo de RH
Cuando un beneficio con este propósito no se usa, el riesgo no desaparece: se traslada a otras líneas del negocio. AMEDIRH ubica la rotación laboral anual promedio en México en 17%, y de acuerdo con Mind Share Partners (Mental Health at Work Report, 2021) —estudio realizado con población trabajadora de Estados Unidos, que se usa aquí como referencia orientativa y no como dato específico de México—, 50% de esa rotación es atribuible a razones de salud mental. Un beneficio que existe en el papel pero no se traduce en uso real no está mitigando ese riesgo ni protegiendo la inversión que la empresa ya hizo en talento y cultura.
- Punto único de entrada: una sola línea o gestor centralizado que debe evaluar cada caso antes de asignar una cita.
- Pasos previos a la atención: autorización, verificación de elegibilidad o registro que retrasan el primer contacto.
- Comunicación limitada del beneficio: baja visibilidad dentro de la empresa sobre cómo y cuándo usarlo, lo que reduce la probabilidad de que se recurra a él en el momento en que se necesita.
Dato destacado
La tasa de utilización promedio de un PAE tradicional es de 4.5% de la plantilla elegible (SHRM, Society for Human Resource Management), frente a una necesidad estimada de 25% de la plantilla laboral en México con síntomas emocionales relevantes (INEGI, ENBIARE 2021).
Qué cambia en un modelo de acceso directo
Un modelo de acceso directo no se define por tener más funciones, sino por eliminar los pasos que separan al colaborador de un psicólogo clínico. Cuando se elimina el intermediario y la confidencialidad es clara desde el primer contacto, el uso deja de depender de que alguien "se anime" a llamar a una línea corporativa: el colaborador agenda como agendaría con cualquier especialista privado. Ese es el cambio de diseño que determina si un beneficio se usa o no, frente al 4.5% de utilización que reporta SHRM para el modelo tradicional.
- Acceso directo: el colaborador agenda con un psicólogo clínico sin pasar por un gestor intermedio ni una autorización previa.
- Confidencialidad real: la empresa conoce el uso agregado del beneficio, nunca el contenido de las sesiones ni la identidad asociada a un caso individual.
- Continuidad del proceso terapéutico: el diseño prioriza que el colaborador dé seguimiento con el mismo psicólogo, en lugar de una intervención puntual de una sola vez.
Un beneficio que nadie usa no reduce el riesgo, solo reduce el presupuesto disponible para el que sí lo haría.
Alberto Fernández, CEO de MiMente
PAE tradicional frente a un modelo de acceso directo
La siguiente comparación resume las diferencias estructurales entre ambos modelos en los tres criterios que más afectan el retorno de la inversión: cómo se accede al beneficio, qué tanto se usa y si el proceso tiene continuidad.
| Criterio | PAE tradicional | Modelo de acceso directo |
|---|---|---|
| Acceso | A través de una línea centralizada o un gestor externo, con autorización previa a la primera cita. | Directo del colaborador al psicólogo clínico, sin intermediario que autoriza el acceso. |
| Tasa de uso | ≈4.5% de la plantilla elegible, en promedio (SHRM). | Diseñado para que agendar sea tan simple como con un especialista privado, sin autorización previa que frene el primer contacto. |
| Continuidad | Orientado a intervención puntual en crisis, con alcance limitado de sesiones. | Diseñado para dar seguimiento con el mismo psicólogo a lo largo del proceso. |
Qué revisar antes de renovar o reemplazar el beneficio
Antes de renovar un PAE tradicional o evaluar un modelo distinto, la pregunta que debe resolver RH, dirección y finanzas no es cuánto cuesta el beneficio, sino cuánto se usa y por qué. Un beneficio con baja tasa de uso no protege a la empresa del riesgo de rotación ni del cumplimiento de la NOM-035; solo aparece en el presupuesto. Revisar el diseño de acceso, no solo el costo por colaborador, es el primer paso para decidir si conviene mantener, ajustar o sustituir el modelo actual. Cambiar de proveedor suele sonar más complicado de lo que es: la transición se hace en paralelo al esquema vigente, sin dejar a la plantilla sin cobertura en ningún momento, así que la inercia de "ya tenemos un PAE" no debería ser la razón para no revisarlo.
Preguntas frecuentes
Respuestas directas para equipos de RH, dirección y finanzas que evalúan cambiar el diseño de acceso de su beneficio de salud mental.
¿Cuál es la diferencia principal entre un PAE tradicional y el modelo de MiMente?
La diferencia está en el diseño de acceso. Un PAE tradicional funciona a través de una línea centralizada o un gestor externo que autoriza cada caso antes de la primera cita. El modelo de MiMente da acceso directo del colaborador a un psicólogo clínico, sin ese intermediario, y prioriza la continuidad del proceso terapéutico en lugar de una intervención puntual.
¿Por qué la tasa de uso de los PAE tradicionales es tan baja?
Según SHRM (Society for Human Resource Management), la tasa de utilización promedio de un PAE tradicional es de apenas 4.5% de la plantilla elegible. Las razones son estructurales: un punto único de entrada, pasos de autorización previos a la atención y baja visibilidad del beneficio dentro de la empresa, no una falta de necesidad. En México, INEGI estima que 25% de la plantilla laboral presenta síntomas emocionales relevantes.
¿MiMente reemplaza por completo a un PAE tradicional?
Depende del alcance del PAE actual. Si el PAE de la empresa cubre otros servicios además de salud mental, como asesoría legal o financiera, MiMente puede operar como el componente especializado de salud emocional dentro de ese esquema.
¿Cambiar de un PAE tradicional a un modelo de acceso directo ayuda a cumplir la NOM-035?
La NOM-035 exige a las empresas identificar y atender los factores de riesgo psicosocial, lo que incluye ofrecer mecanismos reales de atención, no solo documentarlos. Un beneficio con una tasa de uso baja aporta menos evidencia de que la empresa está atendiendo de forma efectiva los factores de riesgo identificados; conviene revisar con el área legal o de cumplimiento cómo se documenta esto frente a una revisión de la STPS, mientras que un modelo con mayor tasa de uso aporta datos agregados más sólidos sobre el estado emocional de la plantilla.
Evalúa si el diseño de tu beneficio actual está generando uso real
Compara el acceso, la tasa de uso y la continuidad de tu esquema actual con un modelo diseñado para que la plantilla realmente lo utilice. Solicita el Mapa de Capital Emocional o agenda una conversación con el equipo de MiMente.
